Die ursprüngliche Aufgabe des Arbeitsrechts besteht in dem Schutz der Arbeitnehmenden vor Beeinträchtigung Ihrer Persönlichkeit, wirtschaftlichen Nachteilen und gesundheitlichen Gefahren, die ein Arbeitsverhältnis mit sich bringen kann. Weiterhin muss das Arbeitsrecht auch genügend Flexibilität aufweisen, um den erforderlichen Spielraum für Anpassungen an betriebliche und wirtschaftliche Notwendigkeiten zuzulassen.

Eine besondere Verantwortung haben die Tarifvertragspartner (Arbeitgebende bzw. Arbeit­geberverbände und Gewerkschaften), die überwiegend auf überbetrieblicher Ebene die Arbeitsbedingungen festlegen und sie laufend den jeweiligen wirtschaftlichen und sozialen Entwicklungen anpassen.

Letztendlich nehmen auch Arbeitgebende und Arbeitnehmende durch die Regelungen im jeweiligen Arbeitsvertrag erheblichen Einfluss auf die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses. Dies geschieht unter Berücksichtigung der gesetzlichen und gegebenenfalls tarifvertraglichen Vorschriften.

Im Folgenden hat Matthias Brandner von der Landwirtschaftskammer Niedersachsen einen Auszug aus den relevanten Inhalten im Arbeits- und Sozialrecht in alphabetischer Reihenfolge und mit kurzen Ausführungen zu deren Inhalten zusammengestellt. Weitergehende Information sind im Internet unter Verwendung der aufgeführten Gesetzeskürzel bzw. Links zu finden.

Der Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist der Schwerpunkt des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen werden Maßnahmen und Pflichten der Arbeitgebenden zum Schutz vor Benachteiligungen sowie Rechte der Beschäftigten (Beschwerderecht, Leistungsverweigerungsrecht) und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung, Schadensersatz) geregelt. Verankert im AGG sind auch Vorschriften zum Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsverkehr.

WICHTIG: Die Ausschreibung eines Arbeitsplatzes darf nicht gegen dieses Gesetz verstoßen. Es dürfen keine Personengruppen bei einer Stellenausschreibung aufgrund der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ausgeschlossen bzw. benachteiligt werden.

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) ist ein Gesetz, auf dessen Grundlage in Deutschland in bestimmten Branchen Mindeststandards für Arbeitsbedingungen festgelegt werden können. Zielgruppe des Gesetzes sind Arbeitnehmende, die von im Ausland ansässigen Unternehmen nach Deutschland entsandt werden, um hier entsprechende Dienstleistungen zu erbringen. Daneben bietet das Gesetz eine rechtliche Möglichkeit, für alle im Inland tätigen Arbeitnehmenden Mindestarbeitsbedingungen zur Geltung zu bringen.

Die zwingenden Arbeitsbedingungen beziehen sich insbesondere auf Lohn (Mindestlohn), Urlaubsanspruch, Arbeits- und Gesundheitsschutz und die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist ein deutsches Gesetz zur Umsetzung von EU-Richtlinien zum Arbeitsschutz mit dem Ziel, die Gesundheit aller Beschäftigten durch Maßnahmen des Arbeits­schutzes zu sichern und zu verbessern.

Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) fordert von Arbeitgebenden, Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen. Diese unterstützen beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung. Damit soll erreicht werden, dass

1. die dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung dienenden Vorschriften den besonderen Betriebsverhältnissen entsprechend angewandt werden,
2. gesicherte arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Erkenntnisse zur Verbesserung des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung verwirklicht werden können,
3. die dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung dienenden Maßnahmen einen möglichst hohen Wirkungsgrad erreichen.

Mehr Informationen enthält die Broschüre „VSG 1.2 Sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung“ der Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG).

Das Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist für Arbeitgebende und Arbeitnehmende verbindlich. Es kann allerdings durch schriftliche Vereinbarungen zwischen den Tarifparteien (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder Ausnahmegenehmigungen der zuständigen Behörde im Rahmen des Gesetzes erweitert werden.

Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Nach der Grundregelung darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmenden acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Bei Nachtarbeit muss der Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden innerhalb eines Monats hergestellt werden.

Wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen, bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder zur Behandlung und Pflege von Tieren an einzelnen Tagen, können diese Regelungen verändert werden. Es gilt dann, dass die wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschritten werden darf.

An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmende grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Von dieser Regelung sieht das Gesetz eine Vielzahl von Ausnahmen vor. Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen erfolgen können, dürfen Beschäftigte an Sonn- und Feiertagen unter anderem in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren beschäftigt werden. Wer an einem Sonntag arbeitet, muss an einem Werktag innerhalb von zwei Wochen frei haben. Länger ist diese Frist bei Diensten an Feiertagen, die auf einen Werktag fallen: Hier beträgt sie acht Wochen.

Müssen Arbeitnehmende am Tag länger als sechs Stunden arbeiten, ist ihnen eine im Voraus feststehende Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu gewähren, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden muss die Ruhepause mindestens 45 Minuten betragen. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden nacheinander dürfen Arbeitnehmende nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Arbeitnehmende müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden bis zur Wiederaufnahme der Arbeit haben. In der Landwirtschaft und in der Tierhaltung kann die Dauer der Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt grundlegend die Zusammenarbeit von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, indem es die Rechte eines Betriebsrates als Interessenvertretung der Arbeitnehmenden festlegt.

Ein Betriebsrat kann in Betrieben gewählt werden, wenn in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmende beschäftigt werden, von denen drei wählbar sein müssen. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmenden, die mindestens 16 Jahre alt sind. Es liegt allein bei den Arbeitnehmenden oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft, die Initiative zu einer Betriebsratswahl zu ergreifen. Der Arbeitgebende ist weder berechtigt noch verpflichtet, sie einzuleiten.

Elterngeld erhalten nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) Arbeitnehmende, Beamtinnen und Beamte, Selbständige, Hausfrauen und Hausmänner, Studierende und Auszubildende. Neben den leiblichen Eltern können auch Adoptiveltern sowie in Ausnahmefällen Verwandte bis dritten Grades (Urgroßeltern, Großeltern, Tanten und Onkel sowie Geschwister) Elterngeld beziehen.

Die Elternzeit gibt Arbeitnehmenden die Möglichkeit, sich ihrem Kind zu widmen und gleichzeitig den Kontakt zum Beruf aufrechtzuerhalten. Während der Elternzeit ist Teilzeitarbeit bis zu 30 Wochenstunden möglich. Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Rechtsanspruch auf Teilzeit bestehen.

Zuständig für die Ausführung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes sind die von den Landesregierungen bestimmten Stellen.

Der vollständige Titel dieses Gesetzes lautet „Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer“ (BUrlG). Dieses Gesetz regelt also, in welchem Umfang der Arbeitgebende mindestens bezahlten Erholungsurlaub gewähren muss.

Hiernach beträgt der Urlaub in einem Kalenderjahr mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche; bei einer 5-Tage-Woche sind es 20 Arbeitstage, also (24 : 6) x 5 = 20 Tage bzw. vier Wochen. Der Anspruch wird erstmals fällig nach sechsmonatigem ununterbrochenem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. In den ersten sechs Monaten erhält der Arbeitnehmende pro vollen Monat des Beschäftigungsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Das während des Urlaubs zu zahlende Entgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmende in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit während des Urlaubs ist unzulässig.

Durch den Arbeitsvertrag kann ein höherer als der gesetzliche Urlaubsanspruch vereinbart werden. Eine Verkürzung des Urlaubsanspruchs ist nicht zulässig. Minderjährige haben Urlaubsanspruch nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Schwerbehinderte Menschen bekommen Zusatzurlaub nach dem Sozialgesetzbuch – neuntes Buch.

Im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) ist festgelegt, dass der Arbeitgebende für entfallene Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag den Arbeitnehmenden das Arbeitsentgelt zahlen muss, das sie sonst an diesem Tag erhalten hätten.

Für die Absicherung der Arbeitnehmenden und Auszubildenden sowie kurzfristig und geringfügig Beschäftigter, die dem Betrieb mehr als vier Wochen angehören, gibt es wichtige gesetzliche Regelung im Krankheitsfall. Sie haben bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Fortzahlung ihres regelmäßigen Arbeitsentgelts bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Zahlungen für Überstunden gehören nicht dazu.

Kinder und Jugendliche sind weniger widerstandsfähig als erwachsene Menschen und dürfen daher nicht den gleichen Belastungen ausgesetzt werden. Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) schützt sie vor Arbeit, die zu früh beginnt, zu lange dauert oder zu schwer ist, die sie gefährdet oder für sie ungeeignet ist.

Für die Landwirtschaft sind einige Ausnahmen vorgesehen:

• Zur Erntezeit dürfen Jugendliche, die älter als 16 Jahre sind, bis zu 9 Stunden täglich und bis zu 85 Stunden pro Doppelwoche beschäftigt werden.
• Wenn Jugendliche ausnahmsweise an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag arbeiten, haben sie Anspruch auf einen anderen freien Tag in derselben Woche.
• Jugendliche über 16 Jahre dürfen in der Landwirtschaft ab 5 Uhr und bis 21 Uhr tätig sein.

Ziel dieses Gesetzes ist es, Arbeitnehmende vor ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen. Es regelt auch die Frage der Abfindung. Ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) angewendet werden kann, hängt von der Größe des Betriebes und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab.

Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis am 01. Januar 2004 oder danach begonnen hat und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmende (ohne die Auszubildenden) beschäftigt sind. Für die Zeit davor gelten besondere Regeln, die im § 23 KSchG genannt sind. Als Arbeitnehmende werden Personen voll gezählt, die regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt sind. Arbeitnehmende, die weniger arbeiten, werden anteilig berücksichtigt.

Seit dem 01. Januar 2015 gilt in Deutschland der vom Mindestlohngesetz (MiLoG) festgelegter Mindestlohn. Er beträgt seit Januar 2024 insgesamt 12,41 Euro pro Stunde und wird im Januar 2025 auf 12,82 Euro pro Stunde erhöht werden. Einige Ausnahmen vom Mindestlohn sind vorgesehen.

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle Mütter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, das heißt auch für geringfügig Beschäftige und weibliche Auszubildende. Weitere Regelungen zum gesundheitlichen Schutz werdender Mütter vor Gefahren, Überforderung und der Einwirkung von Gefahrstoffen am Arbeitsplatz finden sich unter anderem in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV).

Die in der Richtlinie zum Nachweisgesetz festgelegten Rechte und Pflichten gelten für alle neu abgeschlossenen Arbeitsverhältnisse. Sie sind bei bestehenden Arbeitsverträgen auf Verlangen des Arbeitnehmenden zu ergänzen. Bei Nichtbeachtung droht den Arbeitgebenden ein Bußgeld. Als Orientierungsgrundlage können entsprechende Hinweise zum Arbeitsvertrag herangezogen werden.

Im Sozialgesetzbuch (SGB) sind die wesentlichen Bereiche geregelt, die dem deutschen Sozialrecht zugerechnet werden. Das SGB enthält sowohl Regelungen über die verschiedenen Zweige der Sozialversicherungen, als auch über jene Teile des Sozialrechts, die nicht den Versicherungen zuzurechnen sind, sondern als Leistungen staatlicher Fürsorge aus Steuermitteln finanziert werden. Die 13 Sozialgesetzbücher sind als jeweils eigene Gesetze zu verstehen. Ihre Inhalte sind unter dem obigen Link zum Sozialgesetzbuch kurz beschrieben.

Von besonderer Bedeutung für die Unternehmerinnen und Unternehmer und die mitarbeitenden Familienangehörigen in den grünen Berufen ist die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG). Sie vereinigt als Verbundträger die landwirtschaftliche Unfallversicherung, die Alterssicherung der Landwirte, die landwirtschaftliche Krankenversicherung und die landwirtschaftliche Pflegeversicherung. Die für diese Versicherungszweige geltenden Gesetze geben den Rahmen für die Regelungen ihrer Satzung vor.

Das Tarifvertragsgesetz (TVG) ist neben der in Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes verankerten Tarifautonomie die rechtliche Grundlage des Tarifvertragssystems, das wesentliche Inhalte des Arbeitsverhältnisses bestimmt. Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgebende sowie Vereinigungen von Arbeitgebenden. Wenn Arbeitsverträge einen Hinweis auf die Anwendung der jeweils geltenden Tarifverträge enthalten, wird damit eine Vielzahl von Fragen im Arbeitsverhältnis beantwortet.

Kernstück im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) sind die Regelungen zur Förderung der Teilzeitarbeit. Arbeitnehmende in Unternehmen mit in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmenden können nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten von ihrem Arbeitgebenden verlangen, dass die vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Der Wunsch des Arbeitnehmenden nach Teilzeitbeschäftigung kann vom Arbeitgebenden nur aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur zulässig, wenn dafür ein sachlich rechtfertigender Grund vorliegt, zum Beispiel ein nur vorübergehend bestehender Arbeitskräftebedarf oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmenden. Ohne einen Sachgrund kann ein befristeter Arbeitsvertrag bis zur Dauer von zwei Jahren abgeschlossen werden. In neu gegründeten Unternehmen beträgt die Dauer vier Jahre, wenn der oder die Arbeitnehmende neu eingestellt wird.

Letzte Aktualisierung 21.06.2024