Viele landwirtschaftliche Betriebe sind in den vergangenen Jahren stark gewachsen und nicht mehr nur „Familiensache“. Will man einen neuen Mitarbeitenden einstellen, entsteht durch Vertragsschluss ein neues Arbeitsverhältnis. Das kann unbefristet sein, es gibt aber auch viele weitere Formen. Jane Kröger von der Landwirtschaftskammer Schleswig-Holstein gibt im Folgenden einen Überblick und erleichtert damit die Auswahl einer passenden Lösung für alle Beteiligten.

Was ist eigentlich ein Arbeitsverhältnis?

Vor allem in kleinen und mittleren Landwirtschaftsbetrieben arbeiten Unternehmerin oder Unternehmer mit ihren Familienangehörigen häufig eng zusammen. Ein Arbeitsverhältnis entsteht aber generell erst durch Vertragsschluss zwischen einem Arbeitgebenden und einem Arbeitnehmenden. Ein solcher Arbeitsvertrag – auch innerhalb der Familie – ist die Grundlage jeden Arbeitsverhältnisses. Er legt die Rechte und Pflichten von Betriebsleitung und Beschäftigten detailliert fest.

Vollzeit, Teilzeit und Arbeitsspitzen

Die bekannteste Form eines Arbeitsverhältnisses ist die Vollzeitbeschäftigung. Hierbei stellt ein Arbeitnehmender seine gesamte Arbeitskraft zur Verfügung. Unter einem Vollzeitjob versteht man oft eine 40 Stunden-Woche, in der Regel an fünf Tagen mit je acht Stunden pro Tag aufgeteilt.

Je nach Branche, Betrieb und Tarifvertrag kann die abzuleistende Stundenzahl jedoch variieren. In der Land- und Forstwirtschaft sowie dem Gartenbau sind saisonale und witterungsbedingte Arbeitsspitzen üblich. Vor Vertragsabschluss empfiehlt es sich, solche Besonderheiten offen anzusprechen. Über Teilzeitarbeit folgen weiter unten in diesem Beitrag ausführlichere Informationen.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist in den „Grünen Berufen“ die häufigste Form. Hierbei schließen die Parteien einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit. So kann ein Arbeitsverhältnis im besten Fall bis zur Rente anhalten.

Der befristete Arbeitsvertrag unterscheidet sich vom unbefristeten Vertrag vor allem dadurch, dass der befristete zeitbezogene Arbeitsvertrag automatisch nach einer bestimmten Zeitspanne oder an einem festgelegten Datum endet. Eine Kündigung ist hier nicht nötig.

Neben zeitbezogenen Arbeitsverträgen gibt es auch zweckbefristete Arbeitsverträge. Hier endet das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks. Ein Beispiel für eine zweckbefristete Beschäftigung ist die Einstellung zur Vertretung im Krankheitsfall. Beschäftigte sind mindestens zwei Wochen vor dem Zeitpunkt der Zweckerreichung schriftlich über das Ende zu informieren. Gesetzlich geregelt ist der befristete Arbeitsvertrag im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Wichtig für die Arbeitgebenden: Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrages, so ist der Arbeitsvertrag grundsätzlich zwar wirksam, die Befristungsabrede jedoch nicht und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet geschlossen.

Was ist ein Sachgrund und was bedeutet er?

Ein Sachgrund ist eine spezifische Rechtfertigung oder Begründung, warum ein Arbeitsvertrag für eine begrenzte Zeitdauer abgeschlossen wird. Es gibt verschiedene Sachgründe, die eine Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen können. Hier einige Beispiele für Sachgründe:

• Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend, zum Beispiel nur für die Ernte.
• Es geht ausschließlich um die Vertretung eines anderen Mitarbeitenden, zum Beispiel aufgrund von Krankheit.
• Die Einstellung erfolgt zur Erprobung.

Liegt kein sachlicher Grund vor, so können Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund befristet werden, allerdings nur als Ausnahme und innerhalb klarer Grenzen. Voraussetzung hierfür ist, dass zwischen denselben Vertragsparteien nicht schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat und die Höchstbefristungsdauer zwei Jahre nicht überschreitet. In diesem Zeitraum ist die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags höchstens dreimal zulässig.

Teilzeit ist ein Arbeitsmodell, das in Hinblick auf die Stundenzahl geringer ausfällt, als eine vergleichbare Vollzeitstelle. Dazu wird die Teilzeitarbeit mit der Wochenarbeitszeit anderer Beschäftigten im gleichen Unternehmen verglichen. Wenn es keine Vergleichswerte im Betrieb gibt, kann ein Tarifvertrag oder die branchenübliche Vollarbeitszeit als Vergleichswert genutzt werden. Grundsätzlich sind auf die Teilzeitarbeit dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie bei Vollzeitkräften.

Arbeitnehmende haben gemäß § 8 TzBfG grundsätzlich das Recht, ihre Arbeitszeit zu reduzieren und in Teilzeit zu arbeiten. Dies kann aus verschiedenen Gründen geschehen, zum Beispiel für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder aus gesundheitlichen Gründen. Voraussetzung hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit sechs Monaten besteht und der Betrieb mehr als 15 Mitarbeitende – unabhängig von der Anzahl der Auszubildenden - beschäftigt.

Der Wunsch die Wochenarbeitsstunden zu verringern, muss vom Arbeitnehmenden schriftlich unter Angabe des Beginns der Teilzeit sowie der Stundenanzahl beantragt werden. Der Antrag muss mindestens drei Monate vorher gestellt und darf nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe der Gewährung entgegen sprechen. Dies ist der Fall, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Minijobs – geringfügige oder kurzfristige Beschäftigung

Minijobberinnen und -jobber gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben damit im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte.

Beim Minijob mit Verdienstgrenze (geringfügige Beschäftigung) darf das Arbeitsentgelt monatlich derzeit 538 Euro nicht übersteigen. Auf ein Jahr gerechnet sind das bis zu 6.456 Euro (Stand: Januar 2024). Die Anzahl der Stunden, die Minijobbende im Monat arbeiten dürfen, ergibt sich aus dem Stundenlohn. Auch für Minijobs gilt der gesetzliche Mindestlohn.
Minijobberinnen und Minijobber mit Verdienstgrenze zahlen in der Regel nur Rentenversicherungsbeiträge. Es ist ihnen dabei selbst überlassen, sich von der Rentenversicherungspflicht befreien zu lassen. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen tragen den Großteil der Abgaben bei dieser Art der Minijobs. Dazu gehören pauschale Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung, Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung, Umlagen und Steuern.

Als kurzfristige Beschäftigungen bezeichnet werden Beschäftigungsverhältnisse, die im Laufe eines Kalenderjahres nicht mehr als drei Monate oder 70 Arbeitstage dauern. Die Tätigkeit wird von einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer also nicht dauerhaft oder regelmäßig, sondern nur gelegentlich ausgeübt. Ein typisches Beispiel aus der Landwirtschaft sind Aushilfstätigkeiten in der Ernte. Kurzfristige Beschäftigungen sind zeitlich von vornherein befristet und dürfen nicht als berufsmäßige Beschäftigung ausgeführt werden.
Bei dieser Art sind die Beschäftigten in allen Versicherungszweigen versicherungs- und beitragsfrei. Für den Arbeitgebenden fallen lediglich geringe Umlagen an die Minijob-Zentrale und zusätzlich Beiträge zur Unfallversicherung an den gesetzlichen Unfallversicherungsträger an. Außerdem sind kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse steuerpflichtig, entweder über eine pauschale Lohnsteuer in Höhe von 25 Prozent oder nach der individuellen Lohnsteuerklasse.

Arbeitsverträge für Minijobs und viele weitere Informationen bietet die Minijob-Zentrale. Dort finden Sie beispielsweise Informationen über die Höhe der Abgaben und Steuern bei Minijobs.

Midijobs: Mehr als Mini, aber keine volle Stelle

Unter einem Midijob versteht man ein Arbeitsverhältnis bei dem Arbeitnehmende mehr als 538 Euro und höchstens 2.000 Euro pro Monat verdienen (Stand: Januar 2024). Was früher als Gleitzone bezeichnet wurde, wird heute als Beschäftigung im Übergangsbereich betitelt.

Bei diesem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis zahlen beide Vertragsparteien anteilig in die Sozialversicherung ein.

• Bei der Bemessung der Beiträge für die Arbeitnehmenden wird aber ein reduziertes beitragspflichtiges Arbeitsentgelt zugrunde gelegt, sodass die Beschäftigten durch reduzierte Beiträge entlastet werden. Midijobberinnen und -jobber zahlen somit geringere Beiträge als regulär Beschäftigte, erhalten aber die volle Leistung der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.
• Der Arbeitgeberbeitrag liegt zu Beginn (538,01 Euro) des Übergangsbereiches wie bei einem Minijob bei 28 Prozent und fällt gleitend bis zur oberen Midijob-Grenze von 2.000 Euro auf den üblichen Sozialversicherungsbeitrag von knapp 20 Prozent ab. Der Midijob-Rechner kann bei der Ermittlung der Sozialversicherungsbeiträge hilfreich sein.